När Finansförbundet senast gjorde en genomlysning av jämställdheten i finansbranschen stod det klart att utvecklingen går framåt, men alldeles för långsamt. Osakliga löneskillnader mellan könen är fortfarande ett problem som finansbranschen – och Sverige i stort – inte lyckats eliminera. 

Kan påtryckningar utifrån knuffa oss i rätt riktning? Det är i alla fall syftet med EU:s nya lönetransparensdirektiv, att komma till rätta med medlemsländernas löneskillnader mellan kvinnor och män genom att öka transparensen i arbetsgivarens lönesättning. I praktiken innebär det att du som arbetstagare eller arbetssökande har rätt att få information om ingångslön, lönekriterier, lönenivåer och löneutveckling.    

Ann-Therése Enarsson är vd på Futurion, tjänstemannarörelsens tankesmedja för framtidens arbetsliv. Hon ser stor potential i lönetransparensdirektivet. 

– Kraven som kommer med direktivet innebär att det blir väldigt svårt att dölja systematiska orättvisor. Det som fackföreningar alltid försöker påvisa har man nu ett excellent verktyg för, säger Ann-Therése Enarsson.

Tidigare har arbetsgivare kunnat gömma sig bakom avsaknad av data för att göra jämförelser, menar Ann-Therése Enarsson. Nu kommer alla kort att ligga på bordet.  

– Som Gunnar Myrdal sa, ”fakta sparkar”. Sedan är det förstås så att verktyget i sig inte kommer att skapa plötslig rättvisa och jämställda löner, utan det krävs fortsatt en politisk handlingskraft och ett starkt fackligt arbete, säger Ann-Therése Enarsson. 

Partsdialog viktig för lönetransparensdirektivet 

För att förstå varför det behövs EU-lagstiftning för att Sverige, ett av världens mest jämställda länder, ska nå lönemässig jämställdhet behöver vi spola tillbaka tiden. Sara Andersson som är utredare på Jämställdhetsmyndigheten pekar nämligen på en rad reformer i den moderna historien som förklaring till stagnationen.  

– Det senaste decenniet har det gjorts en rad förändringar av skattesystemet, vilka frångår principerna som genomfördes för att öka jämställdheten i samhället på 1970-talet. Mycket av den politik som bedrivs i dag är tänkt att vara könsneutral, men får faktiskt ganska stora negativa effekter på utvecklingen av den ekonomiska jämställdheten. Avskaffandet av värnskatten och sänkta skatter på kapitalinkomst är två exempel på skattereformer som i praktiken gynnat män mer än kvinnor, säger Sara Andersson och fortsätter:  

– Samtidigt har vi en starkt könssegregerad arbetsmarknad, där kvinnodominerade yrken och roller genomgående har lägre löner. Samma problematik ser vi när likvärdiga arbeten på samma kvalifikationsnivå jämförs.

Ann-Therése Enarsson och Sara Andersson. Foto: Ola Hedin/Futurion och Jämställdhetsmyndigheten

Det sistnämnda har Finansförbundet och Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation, BAO, jobbat aktivt för att stävja sedan 2011, genom projektet Lika lön. Projektet går ut på att jämföra tjänster med lika och likvärdiga arbetsuppgifter för att syna löneskillnader mellan könen. Först 2023 uppnådde en bank i landet jämställda löner inom ramen för projektet.  

– Partsgemensamma, branschspecifika verktyg som ”Lika lön” lyser med sin frånvaro inom andra branscher. Vi är övertygade om att den typen av samarbete mellan fackförbunden och arbetsgivare är en viktig del i genomförandet av lönetransparensdirektivet, säger Sara Andersson.   

Risk att lönetransparensdirektivet blir skrivbordsprodukt 

Just hur lönetransparensdirektivet implementeras i Sverige är en knäckfråga. Sara Andersson och Jämställdhetsmyndigheten varnar för att låta lönetransparensdirektivet bli en byråkratisk skrivbordsprodukt, krånglig att både förstå och följa. Myndigheten vill att staten ska underlätta för arbetsgivare att följa reglerna.  

Ann-Therése Enarsson på Futurion kopplar ihop genomförandet av lönetransparensdirektivet med AI och ser att tekniken kan göra det enklare. 

– Men om vi använder AI är det viktigt att vi inte enbart tränar verktyget på historiska löneuppgifter, så att vi råkar återskapa och cementera lönediskriminering, säger hon. 

Finns det fler risker kopplade till lönetransparensdirektivet?  

– Facken behöver vara medvetna om och anpassa sig till att insynsmöjligheten kan skapa viss turbulens. Det kommer att finnas individer som använder verktyget för egen vinning när syftet är att lyfta hela yrkesgruppens lönenivåer på ett långsiktigt och strukturellt sätt – inte att driva upp lönen för enskilda individer kortsiktigt, säger Ann-Therése Enarsson.  

Sara Andersson pekar på ett potentiellt kryphål att se upp för. Arbetsgivare kan välja att avstå från direktivet och principen om lika lön, med hänvisning till att de behöver betala marknadsmässiga löner. Jämställdhetsmyndigheten menar att detta kan göra lönetransparensdirektivet tandlöst, och flera remissinstanser efterlyser en tydligare definition av när marknadslöneläget är en godtagbar förklaring. 

– Det är också värt att komma ihåg att de nya reglerna rör löneskillnader hos samma arbetsgivare. Direktivet kommer alltså inte åt värdediskrimineringen av kvinnodominerat arbete generellt, utan här behövs andra åtgärder. Men att det tas fram skarpa förslag och åtgärder på EU-nivå som så tydligt siktar mot jämställdhet är ett stort steg i rätt riktning, helt klart, säger Sara Andersson. 

Text: Alice Lindén